Todas las empresas, sin importar el tamaño de la plantilla, deben disponer de un «protocolo de acoso sexual y por razón de sexo». En el que además también se debe incluir un procedimiento de resolución de conflictos de manera interna.
El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo tiene cada vez más importancia y es que cada vez son más las empresas que reciben inspecciones de trabajo donde se les pide este documento. Además, es tan importante tenerlo como el conocimiento del mismo por parte de los trabajadores.
¿Es obligatorio tener el protocolo de acoso en mi empresa?
En la ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en sus artículos 48.1 y 48.2 donde establece la obligatoriedad de proteger a los trabajadores y trabajadoras ante cualquier situación de acoso sexual. Es por ello la importancia de la elaboración de un Protocolo de Prevención del Acoso Sexual y por Razón de Sexo.
Como hemos dicho ya, no basta con tener el documento, sino que debe estar convenientemente implantado y difundido.
¿Qué se debe incluir en el Protocolo de Prevención de Acoso Sexual y por Razón de Sexo?
Debe aparecer el procedimiento de resolución de conflictos. Es decir, el procedimiento a llevar a cabo en el caso de que se produzca un caso de acoso sexual entre los trabajadores de la empresa. Además, se tiene que completar con la metodología para gestionar dichos conflictos interpersonales en la organización.
Protocolo de Prevención del Acoso Sexual y por Razón de Sexo personalizado
Es muy importante saber que, a pesar de estar informado y entender el contexto de este protocolo, su elaboración debería estar en mano de una consultoría especializada. Esta consultoría podría dar un trato personalizado dependiendo del sector de tu empresa. También, tendrá más experiencia en la elaboración de estos documentos y sabrá explicarte todo de la mejor manera posible.
Cuando se habla de la personalización de este protocolo se hace referencia al estudio previo del Convenio Colectivo. También de las circunstancias de la empresa para la fijación de las condiciones específicas dentro del protocolo de acoso sexual o por razón de sexo.
Una correcta difusión
Son recomendadas las llamadas «formaciones de sensibilización». ¿En qué consiste? Una vez el protocolo esté aprobado, deberá darse a conocer por todas las personas que forman la organización empresarial. Estas formaciones van más allá de la entrega formal del documento, ya que implican la transmisión de los valores que se redactan en el mismo.
Todas las personas, los actuales y las nuevas incorporaciones, deberán estar al tanto del código de conducta. Lo que implica también a los cauces para formalizar una denuncia y las garantías de confidencialidad y plazos de resolución. Deben estar enteradas para poder llevar a cabo el procedimiento de denuncia en caso de que sea necesario y estar en conocimiento de las consecuencias en caso de ser la persona que comenta dicho acoso.
¿Qué debo incluir en mi Protocolo de Prevención del acoso sexual y por razón de sexo?
Es muy importante saber que no existe un modelo oficial. Por lo que todos los lugares que te indique el seguimiento de un modelo oficial, es falso. Este protocolo puede estar regulado de forma específica en el convenio colectivo. Sin embargo, es muy recomendable que tu empresa u organización desarrolle acciones preventivas y adapte el protocolo a tu propio contexto y necesidad.
Recalcamos la importancia de no seguir modelos ya que cada empresa dependerá de su sector y sus características. Es por eso la recomendación de asistir a una consultoría especializada que se encargue de ofrecerte el protocolo con las condiciones que se adapten a tu empresa. Es posible que ante una pequeña inspección puedas llegar a pasarla habiendo seguido un modelo descargado de Internet. En el momento en que ocurra un caso concreto en tu empresa, llegará el problema real.
La importancia de un protocolo de acoso sexual bien implantado
Además de cumplir con la ley que establece las condiciones según el sector y la actividad que desarrolle tu empresa con la tranquilidad que supone el pasar cualquier tipo de inspección que pueda llegarte, también es de gran importancia el saber cómo actuar en caso de que se diera una situación así. Pero también será menos probable que ocurra ya que habrás ofrecido una formación de sensibilización a tus empleados para que esta circunstancia no se llegue a dar.
La falta de formación y preparación en materia de la violencia de género y prevención del acoso sexual hace favorable la búsqueda de ayuda en una consultoría profesional.
Los imprescindibles de mi protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo
- Declaración de principios: donde se debe indicar la filosofía de la empresa ante este tipo de situaciones.
- Decálogo de términos y diferenciación conceptual: prácticas a a seguir para evitar que se produzca cualquier situación de acoso sexual.
- Glosario de términos y diferenciación conceptual: es necesario que la plantilla de la empresa logre entender cómo algunos conductas pueden llegar a ser dañinas y entender también la diferencia entre el acoso sexual del acoso por razón de sexo.
- Procedimiento de denuncia: dado el momento en que se produzca una situación de acoso sexual, deberá seguirse un proceso de denuncia previamente establecido en el documento. Procedimiento que debe ser conocido también por la plantilla de la empresa.
- Régimen sancionador: son aquellas sanciones que se recogen en el convenio colectivo, como hemos indicado ya, dependen del sector de la empresa.
La declaración de principios
Este punto implica la declaración de tolerancia cero ante el acoso sexual. La dirección de la empresa es imprescindible para que la filosofía se implante en toda la organización. La filosofía deberá ser de tolerancia cero ante el acoso sexual, por razón de sexo, identidad y orientación sexual estableciendo las obligaciones de todas las personas que formen parte de la organización.
Siempre actuando de manera que se intente prevenir y erradicar las conductas de acoso, así como colaborar en procedimientos de denuncia y resolución.
La importancia del cómo gestionar las denuncias por acoso sexual en el trabajo
Cuando se lleva a cabo un procedimiento de denuncia, la persona que lo quiera realizar puede decidir si hacerlo de manera formal e informar. Lo más recomendable es siempre llevar a cabo un procedimiento formal pues se evitarán consecuencias no deseadas y confusiones en el procedimiento.
Comunicación formal de la denuncia de acoso sexual
En el momento en que se decide comenzar un procedimiento de denuncia, debemos elegir la manera formal de hacerlo. Comunicando a la dirección de la empresa, responsable de recursos humanos o de plantilla, gerente de sala o la persona con un cargo superior.
Esta denuncia, además de por la persona afectada o por algún representante, también podrá realizarse por un testigo que haya vivido una situación de acoso. También podrá realizar dicha denuncia un representante de los trabajadores. Eso sí, siempre debe formalizarse por escrito.
El mero hecho de llevar a cabo un procedimiento de denuncia no quiere decir que vaya a tener efecto inmediato. Esta denuncia será estudiada y será considerada falsa en el momento en que, al finalizar la instrucción del procedimiento, se piense que carece de verosimilitud y que la finalidad de la denuncia conlleva una amenaza o pretensión de daño a la persona que ha sido denunciada.
Una denuncia falsa será considerada como una falta muy grave.
La valoración inicial de la denuncia del acoso sexual
En un plazo máximo de diez días hábiles desde que se transmita la solicitud se realizará una valoración inicial de la denuncia de acoso sexual o por razón de sexo. Este primer análisis, la dirección deberá considerar admitida o no, dicha denuncia de acoso.
En caso de ser admitida, se redactará un informe de valoración recogiendo toda la información que se considere necesaria en un plazo máximo de diez días hábiles. Realizando a su vez una entrevista a la persona denunciada, al denunciante y testigos (siempre que los haya). Por último, redactando un informe con una recopilación de datos.
La valoración inicial de la denuncia de acoso sexual o por razón de sexo
Pueden darse dos situaciones una vez que comienza el procedimiento de denuncia.
Por una parte, la dirección observa objetivamente indicios probados de que existe una situación de acoso. Se elaborará el informe mencionado anteriormente pidiendo colaboración para una propuesta de resolución al departamento de recursos humanos (en caso de que la empresa lo tenga). Estos deberán abrir un expediente disciplinario en caso a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores o Convenio Colectivo.
Por otra parte, la dirección considera que este procedimiento tiene escasez de pruebas y precisa de una mayor investigación ya que con las pruebas existentes no se puede declarar como acoso sexual. Se llama a la formación de al Comisión de Investigación, en un plazo máximo de 5 días hábiles.
Diferencia entre acoso sexual y por razón de sexo
En definitiva, es muy interesante saber en qué consiste el Protocolo de Prevención del Acoso Sexual y por Razón de sexo ya que es obligado tenerlo en todas las empresas, independientemente del número de trabajadores. Además, se recomienda hacerlo a través de consultorías especializadas para tener un documento personalizado y de calidad y así saber afrontar una situación real de Acoso Sexual o Por Razón de Género.
Conclusión
Esperamos que tras leer este post tengas una idea más clara de en qué consiste el Protocolo de Prevención del Acoso Sexual y qué elementos son necesarios en él. Recomendamos siempre la solicitud de elaboración en una consultoría especializada. Quienes, además te van a dar un asesoramiento personalizado dependiendo del sector en el que te encuentres y de tu convenio colectivo (que indicamos previamente).
¿Tienes alguna pregunta?
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