Tras casi un año de negociaciones sobre la reforma laboral, ya es oficial. La nueva reforma laboral ya ha entrado en vigor tras su publicación en el BOE y desde Edutedis queremos trasladaros los puntos más relevantes de la misma.
En líneas generales podemos destacar 3 grandes cambios que aporta esta nueva reforma laboral: Simplificación de contratos, ERTES y nuevo mecanismo RED y Negociación Colectiva. A continuación mostramos una guía con todos los puntos que vamos a tratar en este post:
1. Simplificación de contratos
1.1 Contratos Indefinidos
A. Contrato Indefinido
B. Contrato Fijo Discontinuo
1.2 Contratos Temporales
A. Contrato Formativo
A.1 De formación dual o en alternancia
A.2 Para la obtención de la práctica profesional
B. Contrato Temporal
B.1 Por circunstancias de la producción
B.2 De sustitución
C. Obra y Servicio
2. ERTES y nuevo mecanismo RED
2.1 ERTES
A. ERTES por limitación o impedimento
B. ERTES ETOP
2.2 Nuevo Mecanismo RED
A. Cíclico
B. Sectorial
3.1 Carácter prioritario del convenio de empresa
3.2 Se recupera la ultraactividad
En cuanto a los tiempos de implementación, las medidas ya han entrado en vigor salvo dos excepciones:
– La nueva regulación de contratos, que no estará vigente hasta dentro de tres meses, es decir, 31 de marzo (periodo que tendrán las empresas para adaptarse al nuevo marco de contratación).
– Para de los contratos de obra o servicio, su duración máxima se limita a seis meses desde la publicación de la ley, de forma que, pasado ese tiempo, desaparecerán del mercado de trabajo español.
REAL DECRETO-LEY 32/2021, DE 28 DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA LABORAL, LA GARANTÍA DE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y LA TRANSFORMACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO
1. SIMPLIFICACIÓN DE CONTRATOS
Para reducir la precariedad, la temporalidad y la inestabilidad del mercado laboral español, se acuerda la simplificación contractual, que reduce notablemente los tipos de contratos en nuestro país a las siguientes modalidades:
1.1 Contratos Indefinidos
A. INDEFINIDO
El contrato indefinido se convierte en el contrato por defecto.
El objetivo que esgrime el Gobierno es el de otorgar mayor estabilidad al mercado laboral. Actualmente, la tasa de trabajadores temporales en España es del 24,7%, lo que equivale a 4,4 millones de trabajadores, mientras que la media europea se sitúa en el 13,6%.
B. FIJO-DISCONTINUO
Este contrato es por naturaleza indefinido y está especialmente pensado para cubrir:
B.1) Actividades de temporada o naturaleza estacional (como la agricultura o el sector turístico)
B.2) Prestación de servicios en contratas y subcontratas:
Se autoriza a las empresas de trabajo temporal a hacer contratos fijos discontinuos con el fin de ceder a estos trabajadores a las empresas.
La principal ventaja para los trabajadores es que se les reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no sólo de los periodos efectivamente trabajados. Por lo tanto, al terminar el contrato, no desaparece el tiempo trabajado como concepto de antigüedad.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.
1.2 Contratos de duración determinada
Dentro de los contratos de duración determinada encontramos los siguientes:
A. Contrato Formativo
B. Contratos temporales
C. Obra y servicio (desaparecerá en 6 meses)
A. FORMATIVO:
A.1) Contrato de formación dual o en alternancia:
Objeto: formación en alternancia con el trabajo
Puntos clave de este contrato:
– Requisitos del trabajador: El contrato formativo se podrá formalizar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 30 que carezcan de cualificación profesional reconocida por titulaciones o certificados de profesionlidad. También se podrá hacer con contratos vinculados a la formación profesional o universitaria.
– Condiciones: No se podrán celebrar contratos formativos cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
– Duración: Podrán formalizarse por un mínimo de tres meses y máximo de dos años. El tiempo de trabajo en la empresa será compatible con la formación y no podrá superar el 65% de la jornada establecida en convenio o legal, durante el primer año, y el 85%, durante el segundo.
– Periodo de prueba: Desaparece el periodo de prueba en estos contratos.
– Principal ventaja de este contrato:
La principal ventaja de este contrato para las empresas es que es el único bonificado, con coste cero en Seguros Sociales y una duración de hasta 2 años, por lo que se convierte en un contrato refugio en el caso en el que no cuadre un contrato indefinido ni se cumplan los requisitos para celebrar un contrato temporal.
A.2) Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional:
– Requisitos del trabajador. Podrá concertarse con quien estén en posesión de:
– Título universitario.
– Título de grado medio o superior.
– Especialista, Master profesional o Certificado del sistema de formación profesional.
– Título equivalente de enseñanza artística o deportiva del sistema educativo que habilite o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
– Condiciones: Este contrato deberá concertarse dentro de los tres años posteriores a la terminación de los estudios por el trabajador, o de los cinco años posteriores, si se trata de una persona discapacitada.
– Duración: La duración de esta modalidad estará entre los seis meses y un año.
– Periodo de prueba: Se establece un mes de prueba para este tipo de contrato.
NORMAS COMUNES EN AMBOS TIPOS DE CONTRATOS DE FORMACIÓN
– Cobertura total en materia de Seguridad Social.
– Suspensión de la duración del Contrato, en el supuesto de IT, nacimiento, adopción, lactancia etc.
– Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas, se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario.
B. TEMPORAL (ESTRUCTURAL):
B.1) Circunstancias de la Producción:
El contrato por circunstancias de la producción podrá llevarse a cabo bajo dos circunstancias:
– Incremento ocasional e imprevisible de la producción u oscilaciones de la demanda. En estos casos, la duración del contrato será por un tiempo máximo de seis meses, que se podrá ampliar a 12 si así lo establece el convenio colectivo sectorial de aplicación.
– Circunstancias previsibles y ocasionales de duración reducida en el tiempo.
La idea es que esta causa se emplee en situaciones en las que se producirá un incremento y que sea por un máximo de 90 días al año no consecutivos.
La empresa debe tener previstos estos contratos y comunicárselo a los representantes de los trabajadores el año anterior.
Si la contratación inicial fuera inferior a la máxima, se podrá ampliar por acuerdo entre ambas partes hasta el máximo establecido.
MUY IMPORTANTE: el contrato temporal que esté en vigor a fecha 31 de marzo de 2022 que no se haya formalizado por circunstancias de producción o sustitución, deberá pasar a contrato indefinido o contrato de formación (este último sin coste en Seguridad Social).
B.2) Sustitución:
Las empresas podrán hacer contratos temporales para la sustitución de un empleado con derecho a reserva de su puesto de trabajo, siendo necesario que en el contrato figure el nombre de la persona sustituida y la causa.
Este contrato servirá para cubrir bajas laborales, maternidad/paternidad o por ejemplo para complementar las horas de trabajo de una persona con reducción de jornada.
C. OBRA Y SERVICIO:
Aumentan las sanciones a la temporalidad
La nueva Reforma Laboral aumenta considerablemente las sanciones a las empresas con trabajadores en situación irregular por un contrato temporal. De esta forma la multa podrá ser de hasta 10.000 euros por cada trabajador en situación irregular.
Otra de las novedades es que estas multas se aplicarán por cada situación fraudulenta y no por empresa, como se hacía hasta ahora.
Además, la reforma penalizará a las empresas que incurran en una rotación abusiva de contratos temporales y frecuenten los inferiores a 30 días.
2. ERTES Y NUEVO MECANISMO RED
2.1 ERTES
A. ERTES POR LIMITACIÓN O IMPEDIMENTO
B. ERTE ETOP
2.2 NUEVO MECANISMO RED
Los nuevos ERTES estructurales, denominados Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, son un instrumento para intentar evitar los despidos en las empresas en crisis. Este mecanismo RED contará con dos supuestos:
A. Cíclico
Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y con una duración máxima de un año.
Las exenciones de cotizaciones sociales en el nuevo mecanismo RED cíclico son las siguientes:
– 60% durante los cuatro primeros meses de la entrada en vigor de la medida
– 30% durante los cuatro siguientes meses
– 20% durante los cuatro siguientes meses
B. Sectorial
Al que podrán acogerse las empresas cuando un determinado sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional. Esta modalidad tendrá una duración máxima de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una (en total 24 meses).
La exoneración de cotización social alcanza el 40% en el mecanismo RED sectorial.
Las exoneraciones del mecanismo red están vinculadas a acciones formativas.
3. NEGOCIACIÓN COLECTIVA
3.1 CARÁCTER PRIORITARIO DEL CONVENIO DE EMPRESA
Se mantiene el carácter prioritario del convenio de empresa en estas materias:
- Abono o compensación de horas extraordinarias
- Horario y distribución del tiempo de trabajo
- Sistema clasificación profesional
- Adaptación de las modalidades de contratación
- Medidas de conciliación laboral y familiar
- Las dispuestas por Acuerdos o Convenios del art. 83.2 ET
Se modifica y se deja sin efecto el carácter prioritario del convenio de empresa en materia salarial y duración de la jornada, prevaleciendo en estos supuestos el Convenio sectorial de ámbito superior.
3.2 SE RECUPERA LA ULTRAACTIVIDAD
Con la reforma del artículo 86 ET se vuelve al modelo de la ultraactividad de los convenios colectivos, que permite que los convenios colectivos permanezcan vigentes, aunque hayan caducado, mientras no sea sustituido por uno nuevo que sea fruto del acuerdo entre empresarios y trabajadores.
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